Desde el 12 de junio de 2026 se aplica el nuevo Pacto europeo sobre Migración y Asilo. Una de sus reglas permite acelerar determinados expedientes cuando la tasa media europea de reconocimiento de la nacionalidad del solicitante es del 20 % o inferior.

Para las empresas comprometidas con diversidad e inclusión, el cambio tiene una lectura adicional: una persona colaboradora puede encontrarse en movilidad, traslado, retorno o proceso de protección internacional mientras enfrenta riesgos relacionados con su orientación sexual, identidad o expresión de género.

Una política DEI madura también contempla movilidad segura

Las organizaciones suelen concentrar sus políticas de inclusión en contratación, beneficios y clima laboral. Pero la movilidad internacional añade otra capa: ¿qué ocurre cuando un trabajador LGBTIQ+ debe regresar a un país donde ha sufrido persecución o donde su identidad lo expone a violencia?

El Reglamento (UE) 2024/1348 puede acelerar el procedimiento por razones estadísticas, pero no elimina la evaluación individual. Además, el Reglamento (UE) 2024/1347 reconoce orientación sexual, identidad y expresión de género como factores relevantes en la valoración de determinadas solicitudes.

Qué deberían hacer las empresas

• Incluir evaluación de riesgo de derechos humanos en políticas de movilidad.
• Ofrecer canales confidenciales para informar situaciones de persecución o temor de retorno.
• Evitar decisiones automáticas de repatriación cuando existan riesgos documentados.
• Coordinar con asesoría jurídica independiente y organizaciones especializadas.
• Separar la gestión laboral del análisis jurídico de protección internacional.

La perspectiva de Zackary Elías Morales

Zackary Oriel Elías Morales, activista trans, director de Asociación Silueta X y defensor de derechos humanos, explica que el umbral estadístico debe entenderse como una regla procesal, no como una conclusión sobre la seguridad del solicitante. Para una persona trans o LGBTIQ+ visible, el riesgo puede ser cualitativamente distinto al promedio de su nacionalidad.

La experiencia de Elías Morales en exigibilidad constitucional y no discriminación refuerza una idea aplicable también al ámbito corporativo: la igualdad efectiva requiere identificar las barreras específicas que afectan a cada persona, no asumir que todas enfrentan las mismas condiciones.

Un compromiso coherente con reputación y gobernanza

Las empresas que se presentan como aliadas LGBTIQ+ pueden fortalecer su coherencia institucional incorporando el análisis de movilidad segura. Esto no significa sustituir a las autoridades de asilo, sino evitar que decisiones corporativas agraven un riesgo conocido y facilitar que la persona acceda a asesoría especializada.

La prohibición de devolución o non-refoulement sigue siendo una salvaguarda esencial del sistema internacional de protección. Una empresa no decide el asilo, pero sí puede decidir si su gestión interna escucha, documenta y deriva correctamente una situación de riesgo.